Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Понятие, типы и виды кадровой политики». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Кадровое планирование представляет собой деятельность, которая осуществляется внутри организации. Она направлена на работу с кадрами и кадровым резервом для того, чтобы работники в процессе выполнения своих трудовых обязанностей могли достичь максимального результата. И задача планирования состоит в том, чтобы обеспечить компанию такими сотрудниками в том количестве, которое действительно необходимо. Также при ведении кадровой политики учитываются возможные издержки, которые неизбежно сопровождают любой процесс.
Направления кадровой политики организации
Специалисты, занимающиеся вопросами кадрового планирования в компании, действуют в нескольких основных направлениях.
- Подбор персонала.
Наём работников учитывает соответствие профессиональных знаний и навыки соискателя для занимаемой должности, личные характеристики и многие другие особенности. Именно поэтому этап собеседования и найма должен осуществляться грамотно.
- Аттестация.
Оценка деловых качеств и квалификации сотрудников позволяет проводить штатные перестановки сотрудников, премировать, отправлять на повышение квалификации и при необходимости увольнять. Она позволяет определить слабые позиции в каждом подразделении, устранить имеющиеся проблемы и повысить эффективность деятельности компании.
- Адаптация новых сотрудников.
Также является необходимым мероприятием, которое направлено на быстрое вовлечение работников в деятельность компании и на скорейшее выполнение ими служебных обязанностей.
- Оплата труда, выплата премий, система вознаграждений и взысканий.
Сотрудников важно своевременно поощрять и в случае необходимости взыскивать штрафы. При этом необходимо сохранить интерес к работе, поощряя не только денежными выплатами, но и другими методами — оплатой спортзала, медстраховкой для всех членов семьи и т. д.
- Обучение.
Своевременное обучение и повышение квалификации сотрудников необходимо не только работникам, но и организации.
- Ротация и внутренние перестановки кадров.
Необходимо своевременно выявлять необходимость роста в должности и возможность других передвижений сотрудников внутри компании, чтобы хорошие специалисты не ушли на повышение в другую компанию.
- Управление коллективом.
При управлении важно учитывать не только интересы компании, но и интересы сотрудников, которые в ней работают. Это поможет достичь баланса и оптимально вести дела.
Как осуществляется кадровое планирование?
Кадровое планирование формируется в несколько этапов:
- проводится анализ текущей ситуации в компании, определяются цели и составляется прогноз развития;
- формируются цели и направления в кадровой политике исходя из общей стратегии компании;
- оформляется и утверждается штатное расписание с учётом необходимости в специалистах;
- разрабатывается информационное обеспечение;
- определяется финансовое обеспечение, разрабатывается и внедряется система мотивации сотрудников;
- создаются система роста сотрудников, программы обучения, переподготовки или стажировки;
- оценивается соответствие разработанных программ и мероприятий на эффективность.
Специалисты, осуществляющие кадровое планирование, проводят масштабную работу для того, чтобы деятельность компании была оптимальной, приносила результат, сотрудники были довольны условиями труда и желали работать и развиваться в компании дальше. Все принципы и правила, разработанные специалистами, действуют на всех уровнях взаимодействия с работниками. И они могут быть либо негласными, либо закреплёнными официальным документом — Положением о кадровой политике.
Виды кадровой политики
Различают разные виды кадровой политики в зависимости от двух направлений:
- масштабов управленческой стратегии;
- степени открытости.
Согласно объемам управленческой стратегии ее делят на следующие виды:
- активную;
- пассивную;
- превентивную;
- реактивную.
Остановимся на каждом из этих видов более подробно:
- Пассивной стратегией называют такое поведение организации, которое не имеет установленного плана мероприятий в отношении кадров. Вся работа кадровиков заключается в устранении неблагоприятных последствий. В данном случае предприятие не занимается прогнозированием потребности в штате, не имеет базовых инструментов управленческой стратегии.
- Руководство с реактивной видом стратегии занимается наблюдением за признаками неблагоприятной обстановки в работе с сотрудниками, обстоятельствами и состоянием развития кризисных и конфликтных ситуаций, отсутствием мотивации работников. Руководство занимается предотвращением кризиса, а при возникновении — его устранением, выявлением причин появления кадровых проблем.
- Превентивный вид заключается в существовании объясненного мониторинга развития, но отсутствием возможностей для устранения неблагоприятных ситуаций. Службы подобных фирм обладают как средствами диагностики служащих, так и прогноз развития на среднесрочный период.
- Активная стратегия заключается в существовании как прогноза, так и средств для регулирования положения. Службы занимаются разработкой антикризисных программ, регулярным наблюдением за ситуацией и корректировкой исполнения программ согласно параметрам кадровой политики.
Активная кадровая политика делится на две подгруппы:
- Рациональная — представляет собой совокупность качественных диагнозов и обоснованных прогнозов развития предприятия. Такая стратегия имеет средства, чтобы влиять на ситуацию, а также прогнозировать ее на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный период.
- Авантюристическая — в отличие от рациональной, такая политика не разрабатывает качественный прогноз, однако, делает все, чтобы влиять на ситуацию.
Исходя из степени открытости, встречается два вида политики:
- Открытая — отличается прозрачностью для потенциального штата. В организации с открытым типом идет набор как на низовые, так и на руководящие должности. Предприятие устраивает на работу людей «извне» при условии, что они обладают всеми необходимыми требованиями.
- Закрытая — отличается тем, что наполняет существующие вакантные должности путем передвижения кадров по служебной лестнице от низшей ступени к высшей.
Стратегии управления персоналом
Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.
Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.
Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.
Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:
Кадровая политика – основа формирования стратегии управления коллективом кадровой службы и персоналом
Кадровая политика – это система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
Кадровая политика – это система мер, направленная на изменение персонала, разрабатываемая с учетом:
а) выбранной стратегии развития;
б) горизонта прогнозирования и планирования;
в) предполагаемого количественного и качественного несовпадения персонала и потребности в нем.
Целью кадровой политики является достижение наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия.
Задачи кадровой политики раскрываются в направлениях ее реализации:
· организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата персонала организации;
· информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;
· финансовая политика – формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
· политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.
Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группирования.
Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:
· пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.;
· реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи;
· превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала;
· активная кадровая политика. Руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуаций. (5, стр. 115) Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).
Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
На основании горизонтов прогнозирования и планирования выделяют:
· оперативную кадровую политику (до 1 месяца);
· краткосрочную кадровую политику (от 1 месяца до 1 года);
· среднесрочную кадровую политику (от 1 года до 5 лет);
· долгосрочную кадровую политику (более 5 лет). (5, стр. 119)
Кадровая политика в организации может осуществляться по таким направлениям:
– прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
– разработка программы развития персонала с целью решения как текущих, так и будущих заданий организации на основе усовершенствования системы учебы и должностного перемещения работников;
– разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
– создание современных систем найма и отбора персонала;
– осуществление маркетинговой деятельности в отрасли персонала;
– формирование концепции оплаты труда и морального стимулирования работников;
– обеспечение равных возможностей эффективного труда, его безопасности и нормальных условий;
– определение основных тренований к персоналу в пределах прогноза развития предприятия;
– формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;
– улучшение морально психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к управлению предприятием.
Зарубежный опыт показывает, что в современных условиях особенное значение имеет каждый работник, растет влияние качества его труда на конечные результаты всего предприятия, в связи с чем моральное и материальное стимулирование, социальные гарантии должны быть основным аспектом кадровой политики, которая проводится в организациях. Выплата надбавок и система участия работников в распределении прибыли должны обеспечить высокий уровень их заинтересованности в конечных результатах деятельности организации. Чтобы активно руководить персоналом, нужно обеспечить постоянный обмен информацией между разными уровнями управления по кадровым вопросам.
Факторы, влияющие на эффективность реализации стратегии управления персоналом
Разработка и формирование стратегии управления персоналом – это сложный процесс, зависящий от множества факторов. Часто при разработке не учитывается целый ряд факторов, которые оказывают большое воздействие на деятельность организации. Многие забывают, например, про внутреннюю культуру и традиции организации и формируют стратегию управления персоналом, не учитывая этот аспект, что в итоге приводит к ошибкам в работе.
Управленческая стратегия имеет ряд особенностей реализации в организации. На нее оказывает влияние множество факторов, систематизация которых приведена в табл. 3.2.
Таблица 3.2
| Фактор | Описание |
|---|---|
| Стратегическое соответствие | Интеграция кадровой и организационной стратегии необходима для придания целостности сочетанию организационной стратегии со стратегией управления человеческими ресурсами, при этом последняя должна способствовать начальной разработке первой. |
| Сильная корпоративная культура | Является фактором, способным максимизировать эффективность деятельности организации, укрепить целостность, улучшить социальную сплоченность персонала, повысить мотивацию и производительность труда. |
| Адаптивная организационная структура | Легкая трансформация своей формы, приспособление к изменяющимся условиям важны в рамках современной экономики. Не малую роль играет ориентация на быструю реализацию сложных проектов. Создаются временные органы управления. |
| Способность организации обучаться | Гибкая выработка стратегий, в которой активное участие принимают сотрудники. Информация открытая, развитию организации способствуют контроль и учёт. Подразделения взаимодействуют между собой и оказывают друг другу помощь. Присутствует гибкая система поощрений. Каждый сотрудник обязан знать и анализировать информацию о том, что происходит вне организации. Атмосфера способствует развитию сотрудников и их обучению. |
| Персонал для организации является «стратегическим ресурсом» необходим для достижения «конкурентного преимущества» | Персонал – капитал организации, который был приобретен в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал являются долгосрочными инвестициями в развитие компании. |
| Обязательный кадровый контроллинг | Концепция внутриорганизационного планирования и контроля в области работы с человеческими ресурсами, которая способствует воплощению стратегии в реальность. |
Актуальность темы исследования заключается в том, что вводимые в настоящее время формы и методы управления, организационные структуры, направленные на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий, часто недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами. Решению этой проблемы должна помочь четко разработанная кадровая политика организации.
Для эффективного развития предприятия, одной из важных задач, является подбор и формирование квалифицированного и работоспособного кадрового состава. В настоящее время в производственной деятельности систематически возникают нестандартные ситуации, которые зачастую требуют от сотрудников неформального подхода для их разрешения. Поэтому для руководителя важным условием стабильного развития предприятия является формирование квалифицированной и ответственной команды сотрудников. Формирование целенаправленной квалифицированной команды, а также грамотное управление ею являются одним из основных факторов предпринимательского успеха.
Целью настоящей работы является исследование особенностей кадровой стратегии организации реального сектора экономики, на примере службы буровых работ предприятия ООО «СГК– Бурение».
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
- Изучить теоретические и методологические основы кадровой политики предприятия;
- Исследовать особенности кадровой политики предприятия ООО «СГК–бурение»;
- Исследовать проблемы реализации кадровой политики предприятия;
- Разработать мероприятия по оптимизации кадровой политики предприятия.
Объектом исследования является ООО «СГК–Бурение».
Предмет исследования – способы повышения эффективности кадровой политикой предприятия.
Степень разработанности проблемы. Вопросам исследования эффективности кадровой политики, и принципам её формирования посвящены работы многих отечественных и зарубежных авторов. Большой вклад в изучение кадровой политика и повышения её эффективности внесли: Беленькая Е.В., Назарова Е.В., Сычева Е.И., Егорова Н.Е., Зайкова В.С., Палеева И.В., Токмина Т.В., Данкова Ж.Ю., Алексеева Я.П., Тимошкина Е.В., Агафонова М.С., Спиридонов Ф.А. и др.
Цели кадровой политики
Не только осознанная, но и хорошо спланированная тактика и стратегия управления персоналом на предприятии призваны решить ряд чисто практических задач:
- баланс между сохранением и обновлением состава нанятого персонала;
- оптимальное соотношение «свежих» и опытных кадров, их состав по численности и квалификации;
- повышение эффективности работы персонала в соответствии с потребностями рынка и компании;
- отслеживание и прогнозирование воздействия на персонал;
- осуществление целенаправленного воздействия на потенциал наемного персонала.
Рассмотрение кадровой политики с точки зрения системного подхода требует «движения» как минимум в двух направлениях. Первое направление заключается в определении элементов, составляющих систему «кадровой политики», второе направление выявляет объективную направленность этой системы.
Адаптация новичков к официальным функциям
Эта миссия может быть возложена на линейного руководителя или коллег, а также на отдел кадров. Система вознаграждения, вознаграждения и сбора. Размер заработной платы должен соответствовать объему и сложности выполняемых задач. За высокие результаты работы могут быть предусмотрены премиальные выплаты. Вы также можете использовать другие виды поощрений:
- семейное медицинское страхование,
- оплата спортзала,
- поездки на конференции и т.д.
Упражняться. Обучение и стажировки как производственная необходимость или поощрение кандидатов к профессиональному росту. Внутренняя ротация и продвижение персонала. Задача начальника или менеджера по персоналу состоит в том, чтобы выявить этих сотрудников, а также проверить соответствие их реальных навыков и качеств желаемой должности. Управление командой. Сложная задача для руководителя – найти баланс между интересами компании и людей.
Кадровая политика: виды
Для классификации используют критерии:
- объема управленческой стратегии;
- открытости.
Первый вариант классификации предполагает разделение на:
- Активную. Организация обладает средствами прогноза и влияния на ситуации с корректировкой развития. Есть ресурсы для разработки и внедрения антикризисных мероприятий.
- Пассивную, когда у руководства нет четкого плана развития персонала, деятельность кадровиков направлена на устранение возникших негативных последствий. Прогнозирование и изучение потребностей штатного расписания не проводится.
- Превентивную. На предприятии ведется объясненный мониторинг развития, однако отсутствуют средства для ликвидации негативных факторов. Кадровая служба способна проводить диагностику персонала и делать среднесрочные прогнозы.
- Реактивную. Административный ресурс проводит наблюдения за развитием неблагоприятных обстоятельств и конфликтов. Задача руководства – не допустить наступление кризиса или его устранение с анализом возникших проблем с кадрами.
По степени открытости, различают:
- Открытую кадровую политику с прозрачной системой организации штата. Открытая кадровая политика – это применение принципов открытой системы с набором работников всех уровней – от простых исполнителей до руководящих должностей. Допускается конкурс и трудоустройство людей извне, из других компаний, если они обладают необходимыми знаниями, стажем и полностью соответствуют требованиям компании.
- Закрытая кадровая политика предполагает решение потребностей в кадрах за счет перемещения сотрудников с одного уровня на следующий, с движением от низших должностей до высших.
Особенности реализации
Кадровая политика организации формируется в рамках соответствия общей стратегии развития компании и установленных ценностей. Чтобы обеспечить высокие результаты рабочей деятельности, должны учитываться особенности деятельности организации, ее ресурсов и возможностей.
Направления и инструменты кадровой политики
Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации.
Существует шесть основных направлений кадровой политики:
1. Управление персоналом организации, тесно связано с принципом одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей, необходимостью искать компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение исключительно интересам организации.
2. Подбор и расстановка персонала в соответствии с профессиональной компетенцией, достижениями и личностными особенностями. т.е. соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека, уровню его знаний, опытности, руководящим способностям (организация как собственной работы, так и подчиненных) , интеллектуальные черты, характер, ,стиль руководства.
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности должно работать на основе правил конкурсности (отбор кандидатов на конкурсной основе), ротации (смена должностей по вертикали и горизонтали), подготовки, проверки на практике (подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе и эффективная стажировка на руководящих должностях), оценки качеств и возможностей (степень соответствии кандидата на должность в настоящий момент: оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.)
4. Оценка и аттестация персонала связаны с отбором показателей оценки (система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок), оценки квалификации (пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности),оценки выполнения заданий (результатов деятельности)
5. Развитие персонала имеет целью повышение квалификации работающих и уровня их саморазвития.
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда идет по принципам соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы, равномерного сочетания стимулов и санкций и мотивации (факторы, влияющие на повышение эффективности труда).
Существует несколько видов кадровой политики, обусловленных рядом отличающихся факторов:
- Пассивная кадровая политика. Проявляется в тех организациях, где не разработана система действий касательно своего персонала. Вся ее суть ограничена нейтрализацией любых негативных последствий внутри коллектива, в ней отсутствуют прогнозирование кадровых нужд, оценка самого персонала и уровня труда.
- Для реактивной политики свойственно контролировать основные причины возникновения проблем. Руководство стремится понять основные причины, эффективно и достаточно быстро реагирует на любые негативные факторы. Такие предприятия обладают нужными механизмами выявления подобных ситуаций при краткосрочном прогнозировании, но не владеют нужным количеством опытных и заинтересованных работой сотрудников, а также имеют некоторые проблемы с более долгосрочными прогнозами.
- Превентивная кадровая политика дает возможность компании строить прогнозы дальнейшего развития ситуации при отсутствии механизмов воздействия на нее. Кадровые отношения таких организаций прогнозируют ситуации среднесрочного периода, владеют полной картиной задач по усовершенствованию и разработке целевых кадровых программ.
- Активная кадровая политика несет в себе как прогнозирование данных, так и имеет необходимые инструменты влияния на различные ситуации, корректирует ход их исполнения исходя из сложившейся обстановки.
Однако аналитика подобных условий не всегда является обоснованной, посему разделяют рациональный и авантюристический подход активной кадровой политики.
Рациональный подход предполагает наличие прогноз на любой период времени и необходимого перечня инструментов по корректировке и предотвращению любых негативных последствий, в то время как авантюристический пытается решать проблемы, не имея под собой объективной картины событий.
Так же принято различать открытую и закрытую кадровую политику, которые отличны друг от друга тем, что одна нацелена на свой персонал внутри компании, а другая − на внешний:
- Открытые кадровые отношения стремятся к прозрачности на любом из уровней ее управления. Она наиболее характерна для молодых предприятий, придерживающихся агрессивной стратегии захвата рынка и их готовностью принимать любых работников, если их уровень знаний соответствует указанным требованиям.
- Закрытая же использует исключительно бюрократическую модель менеджмента, выраженную в том, что включает новых работников исключительно с низов, а ротация служебных мест осуществляется только среди более высоких управленческих эшелонов.
Понятие кадровой политики
Кадровая политика управления персоналом представляет собой главное направление работы с коллективом, включающее всю совокупность четко сформированных принципов, норм и правил всех воздействий на персонал и взаимодействия отдельных личностей в коллективе с целью достижения наилучших производственных результатов.
Целью кадровой политики является получение наиболее качественного персонального состава, способного наиболее эффективно выполнять поставленные задачи с учетом современных требований, при обеспечении оптимального баланса между сохранением персонала и его обновлением. Естественно, что она должна основываться на потребностях компании, действующем законодательстве и сложившейся конъюнктуре рынка трудовых ресурсов.
Открытость кадровой политики
Второе направление классификации кадровой стратегии учитывает степень открытости и ориентацию. Так кадровая политика в системе управления персоналом может быть нацелена целиком на свои кадры или ориентироваться на привлечение стороннего персонала. В первом случае возникает необходимость отработки системы повышения квалификации, стажировок, обмена опытом, участие в конференциях и т.д. Вторая стратегия не требует заботы о развитии своего персонала, а настраивается на постоянное привлечение специалистов со стороны.
По степени открытости кадровая политика подразделяется на открытую и закрытую систему. В открытой системе все кадровые вопросы решаются на конкурсной основе по четким критериям. На любую должность может быть поставлен человек, который больше соответствует по своей компетенции (независимо от того, работал ли он на предприятии или только устраивается на работу).
Закрытая политика основана на строгих корпоративных принципах. Замещение должностей идет строго по карьерной лестнице внутри компании, без привлечения специалистов извне. При такой системе затруднен приток новой рабочей силы, но развивается корпоративная сплоченность. Даже повышение квалификации, чаще всего, проводится через институт стажировки и опекунства внутри компании. Развитие любой компании во многом определяется правильной кадровой политикой. Именно она становится основой общей стратегии управления персоналом, что в конечном итоге позволяет эффективно решать основные производственные задачи.