Что делать, если работодатель отказывает в трудоустройстве на работу

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что делать, если работодатель отказывает в трудоустройстве на работу». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Сокращение численности или штата предприятия – довольно щекотливая с точки зрения права процедура. Часть сотрудников увольняют, при этом речь о найме другого персонала на эти е должности идти не может, иначе сокращение будет незаконным.

Отказ в приёме на работу в связи с сокращением штата

Однако, вполне может быть, что из-за «перекраивания» штатного расписания появляются другие должности, либо во время сокращения открываются те или иные вакансии, и кандидаты хотят их занять.

ВАЖНО! У бывших сотрудников компании, увольняемых по сокращению штата, имеется приоритет при трудоустройстве. В первую очередь появившиеся вакансии должны быть предложены им. Только если от них был получен отказ в письменной форме, на эти должности может быть объявлен набор среди посторонних людей.

В случае, если сокращаемый работник отказался от имеющихся вакантных должностей и был уволен, а затем хочет устроиться на одну из вновь образовавшихся вакансий, он также будет иметь приоритет перед другими соискателями. Хотя важно помнить, что работодатель не обязан информировать об образовавшейся вакансии ранее уволенного сотрудника.

В любом случае, сокращение штата никак не может стоять в числе самостоятельных правомерных поводов к отказу в заключении трудового договора.

Причины отказа в приеме на работу: неправомерные и дискриминационные мотивы

Если каким-либо образом отказ в приеме на работу ограничивает право человека на труд, такой отказ согласно нормам действующего трудового законодательства признается неправомерным. Так, незаконным считается отказ в трудоустройстве:

• соискателю по причине возрастных ограничений, национальности, вероисповедания, расы, политических убеждений, языка и иных признаков, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата;
• беременной или имеющей детей женщине;
• гражданину России, по каким-либо причинам не имеющего регистрации по месту жительства/пребывания или по месту нахождения работодателя;
• ВИЧ-инфицированному соискателю по причине его заболевания;
• соискателю в зависимости от его принадлежности либо непринадлежности к профсоюзу;
• лицу, имеющему статус инвалида и направленного на трудоустройство по квоте рабочих мест;
• соискателю, который был направлен на должность по решению суда, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор;
• кандидату, который был избран на должность или получил право на ее замещение в результате конкурса;
• работнику, который был приглашен на должность в порядке перевода (если он пришел для трудоустройства в течении месяца с момента увольнения с прежнего места работы).

Незаконный отказ в приеме на работу. как защитить свои права и законные интересы

11 июля 2015 г. вступил в силу Федеральный закон от 29.06.15 г.

№ 200-ФЗ «О внесении изменения в статью 64 Трудового кодекса РФ», устанавливающий конкретный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю и получившему отказ в заключении трудового договора, сообщения о причинах такого отказа в письменной форме — 7 дней. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

До принятия этого закона срок, в течение которого потенциальный работодатель должен был дать письменный ответ, трудовым законодательством установлен не был.

То есть норма, направленная на защиту прав граждан при приеме на работу, фактически являлась неприменимой, так как привлечь работодателя к ответственности было не за что и влекло за собой наличие разного рода злоупотреблений со стороны работодателей.

Как грамотно отказать кандидату на должность

Отечественное законодательство не позволяет просто так ответить не прошедшим отбор кандидатам «нет». Отказ необходимо грамотно оформить и обосновать, иначе возникает риск судебного иска: пока юристы советуют, как избежать такого исхода долгим и законным путем, HR-менеджеры дают рекомендации, радикально «упрощающие» задачу.

Причиной возникновения вопросов о грамотном отказе соискателю являются гарантии, установленные законодателем в рамках ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации.

Во-первых, ТК РФ признает незаконным так называемый «необоснованный отказ» при заключении трудового договора.

Во-вторых, даже если отказ в заключении трудового договора имел под собой все основания, он может быть обжалован кандидатом в суде – и тогда все его обстоятельства будут разбираться очень тщательно.

Традиционно считается, что в отечественной практике подобные судебные процессы почти отсутствуют. Однако это далеко не так. Ситуация отказа в приеме на работу достаточно подробно комментируется, в том числе и на материале рассмотренных судами дел.

В целях обеспечения единообразного применения судами трудового законодательства Пленумами Верховного суда РФ даже были выпущены разъяснения (в частности, данная проблема затронута в п. 10–11 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Правда, оказывается, что большинство кадровиков выработали несколько более простые «защитные механизмы», заметно отличающиеся от официальных. Но сначала о том, что говорит закон.

Признаки отказа

Прежде всего, стоит условно разграничить правомерные отказы в приеме на работу по двум признакам – законные и обоснованные, как предлагает Юрист Игорь Родионов, имеющий богатый опыт решения трудовых споров.

Начнем с формальных (законных) отказов, когда прием на работу отдельных соискателей прямо запрещен или ограничен федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами. Эксперт подчеркивает, что в этом случае работодателю нет необходимости обосновывать отсутствие необходимых деловых качеств соискателя, но нужно правильно выбрать основание отказа. Это может быть:

• недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ). По общему правилу, это 16 лет, но следует обратить внимание, что в некоторых случаях трудовой договор может быть заключен с лицом младшего возраста;
• непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые, согласно ТК РФ, должны быть предоставлены при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ). При этом не забывайте, что помимо указанных в статье можно требовать только те документы, которые кандидат обязан предъявить в силу иных законов и иных нормативных актов, например Закона РФ от 21.07.1993 № 5485–1 «О государственной тайне», Закона РФ от 10.07.1992 № 3266–1 «Об образовании», Федерального закона от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации».

Статья 253 ТК РФ ограничивает применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, статья 265 ТК РФ – использование в некоторых видах деятельности труда лиц в возрасте до 18 лет, статья 266 ТК РФ устанавливает обязательность медицинского осмотра для граждан моложе 18 лет

Существуют обоснования отказа в приеме на работу отдельных граждан в силу их возраста, пола, состояния здоровья.

Однако они основаны на нормах, прямо указанных в законах: статья 253 ТК РФ ограничивает применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, статья 265 ТК РФ – использование в некоторых видах деятельности труда лиц в возрасте до 18 лет, статья 266 ТК РФ устанавливает обязательность медицинского осмотра для граждан моложе 18 лет.

Итак, при подготовке отказа в нем принципиально важно указать соответствующую норму закона или иного нормативного акта.

Такие запреты со ссылкой на конкретный закон облегчают работодателю задачу, но далеко не всегда могут использоваться. Более того, они на практике оказываются даже в меньшинстве.

«Что касается другой группы – обоснованных отказов, тут все не так просто, – считает Анна Смехова, специалист отдела кадров промышленной группы «Аварит». – Они связаны с так называемыми деловыми качествами кандидата.

Выбрав такой путь, работодатель обосновывает отказ в приеме на работу их отсутствием. А это надо еще доказать.

кстати…

• Постановлением Правительства РФ от 11.10.2002 № 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу.

Возрастная дискриминация

Отказ в приеме на работу по возрасту является наиболее актуальным явлением.

Возрастная дискриминация касается в основном слишком молодых работников в связи с отсутствием у них трудового стажа и необходимости предоставления некоторых преференций в режиме труда, а также лиц предпенсионного возраста и желающих трудиться пенсионеров.

Законодательством наложен запрет, на установление каких – либо возрастных ограничений на право трудиться. По ТК РФ граждане могут начать трудовую деятельность с наступлением возраста 16 лет, а в некоторых ситуациях, и с 14 лет.

До 2019 года для женщин наступал возраст выхода на пенсию в 55 лет, а для мужчин – в 60 лет. Однако запрета на дальнейшую работу в законодательстве не предусматривалось. Поэтому работодатель не мог отказать им, как в продолжении прежней работы, так и в устройстве на новое место.

Особенно пристальное внимание в 2019 году уделяется этому вопросу в связи увеличением пенсионного возраста. Термин «предпенсионный возраст» понадобился, как раз для того, чтобы обозначить период между новым сроком выхода на заслуженный отдых и существующим, до принятия реформы, пенсионным возрастом. Он наступает за пять лет до принятого по закону срока выхода на пенсию. Термин законодательно был закреплен в ФЗ №350 от 03.10.2018 года.

Действия при отказе в приеме на работу в ходе судебных разбирательств

Если соискатель уже оспаривает действия работодателя по отказу в приеме на работу в суде, то у работодателя есть множество различных механизмов доказывания своей правоты. Стратегия действий в суде в таком случае должна рассматриваться заранее и учитывать особенности трудоустройства каждого конкретного соискателя. Наиболее распространенными способами оспаривания претензий можно назвать следующие стратегии:

• Оспаривание факта заинтересованности соискателя в работе. Если соискатель не предоставил суду документальные или свидетельские подтверждения его намерения устроиться на работу к ответчику, то ответчик имеет право требовать признания незаконности требований истца по причине отсутствия факта намерения трудоустроиться. При этом достаточным для позитивного решения в сторону работодателя будет отсутствие заявления соискателя для трудоустройства или непредоставление им хотя бы одного документа из обязательных при трудоустройстве.
• Оспаривание факта поиска новых сотрудников. Если вакансия не публиковалась с помощью официальных организаций, таких как центр занятости, то в суде есть возможность оспорить факт данной публикации, если у истца нет возможности доказать причастность работодателя к таковой публикации.
• Выдача отказа не имеющим на таковой права сотрудником. Это – наиболее распространенный и безопасный способ доказательства невиновности работодателя. В случае, если право на трудоустройство и отказ, согласно внутренним документам, определено за отдельными конкретными сотрудниками, то выдача иным работником, в том числе и сотрудником кадрового отдела официального отказа не влечет за собой никаких негативных последствий, так как таковой сотрудник просто не имел права на данные действия.
• Игнорирование обращений соискателя и оспаривание факта истребования отказа. Соискатель обязан доказать суду, что он направлял работодателю требование о предоставлении отказа в трудоустройстве в письменном виде. При этом все бремя доказательства возлагается на соискателя – ему необходимо доказать не только факт направления означенного требования, но и факт его принятия работодателем.

Последствия необоснованного отказа в приеме на работу

Игнорирование работодателем требований законодателя по соблюдению прав гражданина на труд может повлечь за собой привлечение его к административной и даже уголовной ответственности.

В качестве наказания при этом могут применяться:

1. Предупреждение или штраф за нарушение требований трудового законодательства (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) в размере:
   • от 1 до 5 тыс. руб. — для должностных лиц и ИП;
   • от 30 до 50 тыс. руб. — для организаций.
2. Штраф за распространение содержащей условия дискриминационного характера информации о вакансии (ст. 13.11.1 КоАП РФ) в размере:
   • от 0,5 до 1 тыс. руб. — для граждан;
   • от 3 до 5 тыс. руб. — для должностных лиц;
   • от 10 до 15 тыс. руб. — для организаций;
3. Штраф за отказ от приема на работу женщины, находящейся в состоянии беременности или имеющей детей в возрасте до 3 лет (ст. 145 УК РФ), в размере до 200 тыс. руб. или обязательные работы продолжительностью до 360 часов.

---

Прямой запрет на отказ в трудоустройстве отражен в ст. 64 ТК РФ. В соответствии с данной статьей отклонить кандидатуру человека могут только по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами. Любые иные основания, будь то политические взгляды, вероисповедование или социальное положение считаются дискриминацией.

В ч. 6 ст. 64 ТК РФ указанно, что соискатель, считающий отрицательный ответ нанимателя незаконным вправе обжаловать его в суде.

Однако при выборе будущего работника, руководство может основываться на косвенных преимуществах, например, стаже, разряде, опыте, уровне образования и специализации.

Кроме того, для отдельных групп работников в соответствии со ст. 64 ТК применяются специальные критерии отбора. Подобные условия устанавливаются федеральным законодательством. К ним в частности относится проведение тестирования, обязательное для будущих сотрудников правоохранительных органов и иных государственных структур. Необходимость такой проверки заключается в определении психологической устойчивости соискателей и их личностных качеств.

В то же время отказ в приеме на работу беременной женщины или уже имеющей детей, равно как и непринятие человека на работу по причине его национальности или пола запрещен категорически. Такие действия со стороны нанимателя считаются дискриминацией и нарушением конституционного права на труд.

Каждый человек имеет право:

• свободно трудиться и использовать свои возможности;
• на соответствие трудового места технике безопасности;
• на получения вознаграждения за работу не ниже минимально установленного;
• быть защищенным от безработицы;
• иметь время на отдых;
• на решение трудовых конфликтов.

Равенство прав при трудоустройстве и возможности реализации способностей в трудовой сфере регламентировано ст. 3 ТК РФ, а также ст. 19, 37 Конституции.

Куда следует обращаться, если работодатель отказал в приеме на вакантную должность

Неправомерный отказ в приеме на работу согласно ст. 391 ТК РФ следует незамедлительно обжаловать в суде. Ст. 64 ТК РФ, запрещающая неправомерный отказ в приеме на работу, предписывает работодателю по просьбе соискателя, которому отказали в приеме на вакантную должность, обосновать причину отказа в письменной форме. Соискатель может получить это обоснование лично, либо направить в адрес работодателя запрос заказным письмом с уведомлением. В случае обращения лица, получившего отказ в приеме на работу, в судебную инстанцию, именно этот документ будет являться доказательством для обоснования действий работодателя. Доказательствами в суде могут являться документы об образовании, записи в трудовой книжке. Работодатель в качестве обоснования отказа имеет право представить результаты тестирования и итоги собеседования, а также требования к кандидатам, которые содержатся в утвержденной должностной инструкции.

Истец имеет право вести дела в суде лично или через своего представителя. С нарушением прав работника представители юридических служб знакомы хорошо, поскольку сталкиваются с ним регулярно. В Трудовом Кодексе РФ (ст. 64 ТК РФ) четко прописаны гарантии для лиц, которые устраиваются на работу. Законные права работника будут надежно защищены в суде.

Как будет оформляться отказ в приеме на работу в 2015 году?

Итак, по результатам собеседования, медкомиссии, тестирования, конкурса и других мероприятий, призванных определить, насколько потенциальный работник соответствует требованиям работодателя, становится ясно, что кандидат не прошел отбор и не справится с обязанностями в рамках должности, на которую претендует. Как оформить письменный отказ в приеме на работу по всем правилам?

При составлении письма-отказа необходимо дополнить его обязательными реквизитами:

• наименованием организации;
• печатью организации либо печатью отдела кадров;
• подписью руководителя организации или уполномоченного лица, отвечающего за прием и увольнение работников.

Категории граждан, которым нельзя отказать

Трудовой Кодекс прямо выделяет некоторые категории граждан, которые при трудоустройстве обязательно должны быть приняты на работу. К ним относятся:

1. Работники, которые до заключения трудового договора уже фактически приступили к работе. С такими лицами работодатель обязан в течение первых трех рабочих дней заключить контракт.
2. Лица, которые были направлены в компанию на основании судебного решения.
3. Работники, переведенные на работу с другого места и по письменному согласию нового руководителя. Данные сотрудники могут приступить к работе на следующий после увольнения с предыдущего места день – назначать им испытательный срок нельзя.
4. Лица, назначенные на работу уполномоченным на это органом (в том числе и в рамках определенной квоты).
5. Работники, которые были назначены на должность по результатам проводимого конкурсного отбора.

Уменьшение количества работников в любой компании считается сложным процессом, так как работодателю приходится прощаться со старыми и проверенными сотрудниками. Если сокращается часть специалистов, то нельзя нанимать на освободившиеся должности других людей. Но иногда такая ситуация происходит из-за внесения изменений в штатное расписание, поэтому возникают другие должности.

Внимание! Бывшие специалисты, которые увольняются в связи с сокращением штата, имеют преимущество при занятии вакантных должностей, поэтому первоначально руководитель фирмы предлагает им перевод, а только при наличии письменного отказа может заниматься поиском новых сотрудников.

Если же гражданин уже уволен, то директор может не оповещать его о появлении новых вакансий.

Основания и причины отказа в приеме на работу

Причину отказа специалисту в рабочем месте работодатель обязан дать в письменном виде. Отказ работник может обжаловать в судебном порядке. Отказать в предоставлении специалисту свободной должности наниматель имеет право в том случае, если причина предусмотрена законом, работодатель предоставляет обоснование отказа отсутствием требуемых качеств у соискателя.

Чтобы обосновать отказ в предоставлении должности, наниматель имеет право использовать любое из перечисленных ниже положений законодательства:

• недостижение предполагаемым сотрудником возраста, с которого разрешено заключать трудовое соглашение (ст. 63 ТК РФ);
• несоответствие категории работника (по психологическим, физическим причинам) характеру работы (ст. 265, 253 ТК РФ);
• непредоставление нанимателю документов, которые являются обязательными при устройстве на должность (ст. 65 ТК);
• запись в трудовой книжке предполагаемого сотрудника о том, что в виде наказания данный специалист лишен права занимать конкретные должности, заниматься определенным видом деятельности на протяжении определенного периода (подп. «б», ч. 1, ст. 44, 47 УК РФ);
• невыполнение нанимающимся работником требований, которые были установлены ТК РФ.

Ответственность работодателя за необоснованный отказ в трудоустройстве

За недостаточно мотивированный отказ работодатель может быть привлечен к административной, дисциплинарной и уголовной ответственности. Меры применяются к работникам предприятия в виде выговора, замечания, а также:

• Ответственность административного плана наступает при нарушении законодательных норм. В этой ситуации мерой взыскания станет штраф. При несоблюдении законодательства работу фирмы могут приостановить на срок до трех лет.
• Если беременной женщине или претенденту с детьми откажут в трудоустройстве, то наниматель, принявший такое решение, может понести уголовную ответственность. На виновника налагается штраф до двухсот тысяч рублей или исправительные работы.

На что обратить внимание специалистам в области управления персоналом, которые участвуют в процедуре подбора персонала.

1. Для защиты от необоснованного отказа в приеме на работу в Трудовом Кодексе РФ предусмотрена статья 64, запрещающая необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Согласно этой статье запрещается отказ в приеме на работу:
— по дискриминационным признакам, не связанным с деловыми качествами работников. Среди таких признаков особо следует отметить отказ работодателя в приеме на работу или установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола и места жительства.
— запрещает отказ от заключения трудового по причине отсутствия у соискателя регистрации по месту жительства или пребывания. Трудовое законодательство четко относит такое требование к дискриминационному.
— Запрещен отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Кроме случаев, предусмотренных в ст.64 ТК РФ, в законодательстве можно выделить еще несколько признаков, по которым запрещен отказ в приеме на работу:
— в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (например, при рассмотрении заявлений об отказе в приеме на работу и т.п., ст.16, 391 ТК РФ);
— в случае избрания (выборов) на должность данного лица (ст.16,17 ТК РФ);
— в случае избрания лица по конкурсу на замещение соответствующих должностей (ст.16, 18, 332 ТК РФ)
Указание в мотивировке отказа по дискриминационным характеристикам, запрещенных законом, может повлечь за собой требование соискателя в возбуждении уголовного дела по ст. 136, 145 Уголовного кодекса РФ.

2. Для наступления такой обязанности соискатель должен письменно предоставить запрос на этот отказ. И с даты получения запроса начинает исчисляться срок 7 рабочих дней, считается по графику работы работодателя. По истечении 7 рабочих дней и отсутствии письменного отказа любой соискатель может подавать жалобу в инспекцию по труду.

3. Отказ в приеме на работу (заключении трудового договора) может быть обжалован в судебном порядке. То, что недовольный отказом соискатель может требовать только компенсации морального вреда, и даже если он требует заключить с ним трудовой договор, например, мотивируя тем, что отказ не содержит достаточных мотивировок для отказа или они незаконны.

4. Для предоставления такого отказа работодатель, как минимум, должен понимать способ передачи соискателю такого отказа, то есть, если отправить по почте, то по какому адресу, или выдать соискателю лично в руки на территории организации или иной способ. А значит работодателю лучше побеспокоиться и самому научится эту информацию от соискателя получать. Понятно, что если соискатель запросил такой отказ, но не указал, как получить ответ, вроде и виновных действий со стороны работодателя нет. Но это еще такого решения надо дождаться, а соискатель, не получив ответ, может обратиться в суд или инспекцию, которым и придется доказывать, что «Вы бы с радостью, но не знали куда отправлять….». Оно вам надо?

5. Лица, виновные в необоснованном отказе в заключении трудового договора (отказ в приеме на работу), могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности. В частности, к виновным должностным лицам работодателем могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст.192 ТК РФ).

Отказ на основании несоответствия деловых качеств

Если работодатель не может сослаться на соответствующую статью закона, он может обосновать свой отказ несоответствием деловых качеств кандидата. К таким относятся соответствующее образование, наличие профессионального опыта и тому подобное.

Верховный суд России постановил, что при несоответствии профессионально-квалификационных и личностных качеств работника заявленным требованиям к должности работодатель может обоснованно отказать в приеме на работу.

Но такая формулировка не очень точна, поэтому работодатель принимает решение о соответствии или несоответствии, опираясь на собственные наблюдения и суждения.

Обычно на предприятиях для соискателей проводят тестирование или детальное интервью либо объявляют о возможности занять вакансию на конкурсной основе.

Похожие записи:

• Какими льготами могут воспользоваться ветераны труда Удмуртии в 2023 году
• Налог с процентов по вкладам пенсионеров не коснется
• Справка о рождении ребенка в 2022 году: сроки и порядок получения