Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что значит курсы с отрывом от производства». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Этот формат применяется, когда работодатель направляет сотрудника учиться в центр повышения квалификации или иное учебное заведение. За работником сохраняется рабочее место и выплачивается средняя заработная плата (ст. 187 ТК РФ).
Какое обучение в тренде
Главные тренды современного обучения сконцентрированы вокруг цифрового контента, персонализации методов обучения под конкретных сотрудников, геймификации, мобильного обучения, развития «гибких навыков» (soft skills).
Полезно знать! Для работы в рамках профессии или должности сотруднику необходимы «жёсткие навыки» (Hard skills). Например, владение компьютерными программами, умения оказать профессиональную медпомощь, работать на том или ином оборудовании, вождение авто, значение иностранных языков и т.п. Гибкие навыки «soft skills» — не связаны с определённой профессией. Они универсальны и развивать их полезно всем для достижения профессионального и личного успеха. К гибким навыкам относятся: умения критически и творчески мыслить, работать в режиме многозадачности, распознавать свои и чужие эмоции и управлять ими, вести переговоры, отрабатывать возражения, принимать решения, работать в команде, правильно распределять своё время и т.д. В рамках обучения гибкие навыки развивают и закрепляют в рамках деловых игр, решения кейсов из реальной жизни, «примерки» ролей. Например, менеджер может почувствовать, каково быть боссом, отработать навык принятия решений.
Минусы обучения без отрыва от производства:
Безусловно, у такого обучения будут и небольшие недостатки. Среди них выделяют:
• Риск не получить должное качество обучения. Этот пункт возможен в том случае, если наставник сам не обладает всеми необходимыми качествами или не может уделить столько времени, сколько необходимо для должного обучения;
• Маленькая заработная плата. Этот пункт будет присутствовать в случае сдельной оплаты. Поскольку норму выработать во время учебы не сможет ни ученик, ни его наставник;
• Если выбор наставника был сделан неграмотно, то есть риск, что работника обучат неправильным методам, которые пользуется только наставник;
• Наличие брака и перерасход сырья. Происходит в том случае, когда новый работник только учится производить продукцию и может ошибаться очень часто;
• Поломка оборудования. В случае ненадлежащего объяснения работнику инструкции как им пользоваться;
• Неудобство в атмосфере производства. Ученик, не привыкший к постоянному шуму или суете, будет испытывать неловкость в первые дни работы, что может сказать на возникновении стресса.
Однако стоит отметить, что некоторым навыкам возможно обучить только в среде производства. Это связано с большим значением в такой работе практики. Теоретические знания тоже важны, однако все познается исключительно на практике.
Учеба с частичным отрывом от производства
Сама возможность совмещать обучение и работу указана в ст. 203 ТК РФ. За фактически отработанное время сотрудник получает зарплату, а за время обучения — средний заработок. Если для сотрудника в организации введен суммированный учет рабочего времени, расчет оплаты не вызовет сложностей. Если нет, вы можете сами определить, как рассчитать средний заработок, поскольку нормативными актами вопрос не урегулирован.
Второй вариант оплаты — заключить ученический договор и выплачивать стипендию.
Как быть, если рабоче-учебный день превышает норматив? Если после рабочего дня сотрудник едет на лекции? Снова вспоминаем ст. 91 ТК РФ о норме рабочего времени — продолжительность учебы и работы не должна ее превышать.
В такой ситуации тоже нет единого решения. С одной стороны, можно руководствоваться ст. ТК РФ, которая обязывает организацию оплачивать сверхурочную занятость. Если приравнять учебу по направлению работодателя к трудовой деятельности, расчет следует вести по ст. 152 ТК РФ: за первые два часа сверхурочной занятости не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном.
С другой стороны, ст. , 152 и 153 ТК РФ регламентируют повышенную оплату занятости в выходные, праздничные дни или сверх установленной нормы — за выполнение трудовых функций. Законодательной нормы об оплате часов учебы, выходящих за рамки рабочего дня, нет.
Какое бы решение вы ни приняли, рекомендуем заключить с сотрудником либо ученический договор (ст. 198 ТК РФ), либо письменное соглашение (ст. 197 ТК РФ), где и обозначить все обстоятельства предстоящего обучения: формат, даты, оплату и пр.
Что такое обучение вне рабочего места?
Обучение вне рабочего места относится к методу обучения, при котором сотрудники узнают больше о своей работе или последних достижениях в своей области в месте, удаленном от их рабочего места. Этот тип обучения существенно помогает сотрудникам выполнять свою работу более эффективно. В отличие от обучения на рабочем месте, внерабочее обучение может проходить рядом с рабочим местом или где-то еще дальше, например, на курорте или в учебном центре. Когда работодатели проводят обучение вне рабочего места, это помогает свести к минимуму отвлекающие факторы, что позволяет сотрудникам полностью сосредоточиться на изучаемом материале.
Во время этого типа обучения сотрудники выражают свои взгляды и мнения и изучают новые идеи, которые можно использовать на рабочем месте. Перед завершением обучения сотрудники обычно получают оценку в той или иной форме. Например, они могут получить оценку, проверяющую их понимание знаний, которым их научил инструктор во время обучения без отрыва от производства. Оценка измеряет эффективность и участие каждого стажера.
Но обучение работника без отрыва от производства обладает и рядом недостатков:
1. В качестве наставника часто назначают ближайшего соседа по рабочему месту. Тот может не обладать должными навыками преподавания или нужным количеством времени, чтобы уделить подопечному много внимания.
2. В случае сдельной оплаты при обучении без отрыва от производства в проигрыше остаются и инструктор, и ученик. Нормальной продуктивной учебы при этом, скорее всего, не получится.
3. В такой неформальной обстановке велик риск обучить новичка неправильным методам работы, по каким-либо причинам принятым в данном коллективе.
4. Результатом действий неопытного сотрудника может стать большое количество бракованной продукции и испорченного сырья.
5. Существует риск вывода из строя необходимого для работы оборудования.
6. Производственные условия подразумевают определенный стресс. Чаще всего рабочая обстановка с ее шумом и суетой не способствует спокойному и вдумчивому постижению премудростей профессии. Ученик может стесняться своей неопытности и бояться насмешек коллег. В подобных условиях о хороших результатах обучения без отрыва от производства говорить не приходится.
Комментарии к ст. 196 ТК РФ
1. Согласно ст. 21 ТК работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение своей квалификации.
Стороной, которая должна обеспечить это право, является работодатель.
2. Постановлением Минтруда России от 12 января 2001 г. N 4 утв. Методические рекомендации по разработке региональных программ содействия организациям в профессиональном развитии персонала. Эти Методические рекомендации помогают работодателю организовать профессиональное развитие персонала.
Региональная программа содействия организациям в профессиональном развитии персонала — это целенаправленное и систематическое воздействие на работника в течение всей его трудовой деятельности в организации в целях максимального использования его трудового потенциала как в интересах самого работника, так и в интересах организации. Она представляет собой комплекс социально-экономических, организационно-хозяйственных, нормативно-правовых и других мероприятий, увязанных по ресурсам, исполнителям, срокам реализации и направленных на формирование благоприятных условий для профессионального развития персонала в организациях, повышение инвестиционной привлекательности организаций, а также на социальную поддержку высвобождаемых работников.
Разработка и реализация программы как комплексного документа предполагают консолидацию усилий работодателей, объединений профсоюзов, органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления.
Программы могут быть долгосрочными и краткосрочными. В условиях нестабильности экономики целесообразно ориентироваться на разработку краткосрочных программ (2 — 3 года) с ежегодной их корректировкой и учетом итогов реализации программных мероприятий за прошедший год.
При разработке программы следует придерживаться ряда важнейших принципов:
комплексного подхода к решению проблем профессионального развития персонала и регулирования рынка труда, который предусматривает учет всех факторов (экономических, социальных, демографических и др.), способствующих обеспечению продуктивной занятости населения и смягчению напряженности на рынке труда в регионе, где расположены организации, а также привлечению всех заинтересованных органов к ее разработке и реализации;
приоритета активных действий в управлении персоналом и его профессиональном развитии, а также политике на рынке труда (создание и сохранение рабочих мест, прием на работу незанятого населения и безработных граждан, улучшение условий и оплаты труда работников, совершенствование кадрового потенциала организаций, содействие занятости высвобождаемых работников и др.);
четкого разграничения сфер ответственности органов исполнительной власти субъектов РФ, объединений работодателей, объединений профсоюзов и территориальных органов Минтруда России по вопросам занятости населения за разработку и реализацию программы;
эффективного использования всех средств, в том числе финансовых, направляемых на разработку и реализацию программы, и минимизации всех затрат.
Приоритеты программы определяются исходя из прогноза социально-экономического развития отраслей экономики, а также государственной политики в области подготовки кадров для рыночной экономики.
Рекомендуемая структура региональной программы содействия организациям в профессиональном развитии персонала: 1) анализ ситуации в профессионально-квалификационном аспекте; 2) прогноз потребности в квалифицированной рабочей силе; 3) ключевые проблемы в сфере профессионального обучения и развития персонала; 4) определение целей и задач программы; 5) разработка основных направлений программных действий; 6) разработка основных мероприятий программы; 7) ресурсное обеспечение программы; 8) оценка ожидаемой эффективности реализации программы.
3. В ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» предусмотрено содействие работодателей в обеспечении занятости населения на основе:
соблюдения условий договоров, регулирующих трудовые отношения в соответствии с законодательством РФ;
реализации мер, предусмотренных трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями по защите работников в случае приостановки производства или увольнения работников;
оказания помощи в трудоустройстве, профессиональной подготовке и предоставления сверх установленной законодательством дополнительной материальной помощи увольняемым работникам за счет средств организаций и других работодателей;
создания условий для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работающих. При исчислении налогооблагаемой прибыли сумма балансовой прибыли организаций уменьшается на сумму средств, затраченных работодателями на эти цели;
разработки и реализации мероприятий, предусматривающих сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда и иные льготы;
соблюдения установленной квоты для трудоустройства инвалидов;
трудоустройства определяемого органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления числа граждан, особо нуждающихся в социальной защите, или резервирования отдельных видов работ (профессий) для трудоустройства таких граждан.
Работодатели путем перечисления средств в фонд занятости полностью возмещают затраты органов службы занятости на создание специальных рабочих мест и профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку в связи с трудоустройством работников, получивших профессиональное заболевание или инвалидность в данной организации.
В случае отказа в приеме на работу без уважительных причин ранее заявленных выпускников учреждений начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования организации производят целевые финансовые отчисления в фонд занятости в размере среднего заработка работника данной категории за год.
4. Постановлением Правительства РФ от 28 июля 2000 г. N 576 утв. Положение о дипломировании персонала судов рыбопромыслового флота Российской Федерации. Согласно Положению работодатель обязан проводить профессиональную переподготовку командного состава судов рыбопромыслового флота в случаях смены диплома, окончания срока действия подтверждения.
Профессиональная переподготовка проводится в региональных аттестационных центрах дополнительного профессионального образования при образовательных учреждениях, осуществляющих подготовку специалистов соответствующего профиля, имеющих лицензию в соответствии с законодательством РФ и программы, утвержденные федеральным органом исполнительной власти в области рыболовства.
5. В Определении Конституционного Суда РФ от 24 января 2008 г. N 11-О-О приводится правовая позиция Суда по поводу конституционности ст. 196 ТК.
Заявитель оспорил конституционность положений ч. ч. 1 и 2 ст. 196 ТК.
Согласно ст. ст. 96 и 97 Федерального конституционного закона от 21 июля 1994 г. N 1-ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации» гражданин вправе обратиться в Конституционный Суд РФ с жалобой на нарушение своих конституционных прав и свобод законом, и такая жалоба признается допустимой, если оспариваемым законом затрагиваются конституционные права и свободы и закон применен или подлежит применению в конкретном деле заявителя, что должно быть подтверждено копией официального документа.
Оспариваемые заявителем нормы ст. 196 ТК закрепляют права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров и сами по себе не могут рассматриваться как нарушающие права заявителя.
6. Постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР и Секретариата ВЦСПС от 15 июня 1988 г. N 369/92-14-147/20/18-22 утв. Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства. Оно действует в части, не противоречащей ТК.
Основной целью системы повышения квалификации и переподготовки кадров является постоянное приведение уровня квалификации работников в соответствие с изменяющимися производственными и социальными условиями, формирование у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в рыночных условиях.
Без отрыва от производства:
- Инструктор может не иметь образования, связанного с обучением людей. Чаще всего это либо работник на следующей ступени карьерной лестницы, либо сосед по рабочему месту.
- При оплате по результатам работы (так называемой сдельной оплате) обучение может отрицательно отразиться на зарплатах и инструктора и обучаемого. Более того, может возникнуть ситуация, когда инструктор выполняет свой рабочий план в ущерб качеству обучения.
- Не всегда коллега-инструктор научит правильным методам работы.
- Из-за ошибок новичка может повыситься процент брака и испорченных расходников.
- Существует опасность вывода из строя дорогостоящего оборудования.
- Обучение происходит в неблагоприятных условиях (шум, суета, непрофессиональные коллеги могут издеваться из-за допускаемых ошибок, что негативно скажется на способности к обучению)
- Некоторые возникающие вопросы тяжело честно обсуждать рядом с коллегами или в присутствии начальства.
С отрывом от производства:
- Гораздо выше затраты на обучение (отдельное помещение, отрыв инструкторов с предприятия или наем новых). Если приток учеников регулярен и происходит большими группами, то затраты несколько снижаются.
- Иногда могут возникнуть трудности при применении знаний и навыков на производственном оборудовании и в рабочих условиях.
- Нельзя провести подготовку персонала с полным отрывом от производства. Некоторые навыки могут быть освоены только в условиях реальной работы и применимы только при наличии слаженной работы с другими работниками.
- Из-за отсутствия на рабочем месте до окончания обучения возникает большая задержка между началом обучения и работы.
Как оплачивается обучение с отрывом от производства
В процессе обучения без отрыва от выполнения должностных обязанностей, работник получает либо свою обычную заработную плату, либо заранее оговоренную оплату за труд (например, по ученическому договору). Это становится возможным, поскольку получение новых знаний совпадает с работой на нанимателя.
Если оплатой учебы без отрыва от производства ситуация достаточно понятная, то с обучением вне работы возникают нюансы.
Законодательно установлено, что в период обучения с отрывом от производства, работнику производится оплата исходя из среднего заработка (ТК РФ, ст. 187).
Кроме того, при нахождении места учебы в другом населенном пункте, направленному на учебу сотруднику, выплачивают командировочные.
Вопросы по выплатам возникают в двух ситуациях.
Во-первых, работник может совмещать учебу и работу. Например, 3 часа в день находиться на курсах, а 5 часов — на работе. В этом случае, за отработанное время он получает зарплату, а за учебные часы — средний заработок.
Во-вторых, наниматели нередко заставляют работников учиться во внерабочее время — по вечерам или выходным дня.
Это время также нужно оплачивать.
Схема та же за рабочее время работник получает заработанные деньги, а учеба рассчитывается исходя из среднего заработка.
Это связано с тем, что работник тратит на обучение то время, которое ему положено для отдыха (межсменного или еженедельного) от работы. Он не распоряжается этими промежутками времени по своему усмотрению и связан обязательствами по прохождению курсов.
Без отрыва от производства:
- Это не так затратно по деньгам для предприятия, поскольку проводится на будущем месте работы (не надо иметь отдельный офис для занятий, инструктора — сотрудники фирмы, что позволяет не набирать новый штат только для обучения сотрудников). Вдобавок к этому, сотрудник может выполнять свои обязанности во время совершенствования своих навыков.
- Человек получает знания и умения работы с реальным оборудованием, что положительно сказывается на его эффективности.
- С самого начала человек находится среди своих будущих коллег, а значит впоследствии ему не надо будет адаптироваться к новым людям и обстановке.
- Меньшая задержка по времени между началом обучения и началом работы.
С отрывом от производства:
- Легче подобрать квалифицированного инструктора, что позволяет повысить качество обучения.
- Наличие специального учебного оборудования, что позволяет снизить расходы при ошибках работника.
- Освоение профессии идёт поэтапно, что облегчает восприятие и запоминание информации.
- Подготовка персонала происходит в подходящей обстановке без шума и суеты, а главное — будущие коллеги не узнают о допущенных ошибках. Последнее может вызвать стресс и неприятные ассоциации с работой, что не только вредит обучению, но и снижает настрой сотрудника.
- С самого начала сотрудника обучают только правильным методам работы.
- Если произошел массовый набор новых кадров, то инструктаж можно проводить сразу для всех в виде лекций (или, если соискателей слишком много, по группам). Это несколько снижает его эффективность и контроль за правильностью, но за счёт этого снизятся и затраты на выплаты лекторам и инструкторам, и количество времени необходимое на прохождение инструктажа всеми сотрудниками.
- Некоторые возникающие вопросы легче обсуждать, ведь ученик точно знает, что над ним не будут насмехаться из-за их «глупости», «неуместности», и «очевидности».
Учеба в выходной день
Выходные дни — это время отдыха (ст. 107 ТК РФ), когда человек свободен от исполнения трудовых обязанностей. Вы можете направить сотрудника на обучение в выходной только с его письменного согласия.
Раз решение о профподготовке обусловлено производственной необходимостью (ст. 196 ТК РФ), нужно ли оплачивать сотруднику учебные дни, если они приходятся на выходные? Законодательно этот вопрос также не урегулирован, и у экспертов по трудовому праву нет единого мнения.
Специалисты Роструда на вопросы кадровиков на портале Онлайнинспекция.рф ответили, что учеба в выходной день — это вынужденный отказ от времени отдыха, гарантированного Трудовым кодексом. Работодатель должен руководствоваться ст. 153 ТК РФ: оплатить этот день как выходной — в повышенном размере по фактически отработанным часам — или предоставить день отдыха в другое время на усмотрение работника.
На том же портале Онлайнинспекция.рф озвучена и противоположная точка зрения: оплачивать учебу в выходные по повышенным ставкам ошибочно, ведь в эти дни сотрудник по факту не выполняет свои трудовые функции (ч. 1 ст. ТК РФ), значит, ситуация не подпадает под действие ст. 153 ТК РФ «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни». Ведомство рекомендует вести расчет оплаты за учебу в выходные так же, как за учебу с отрывом от производства, то есть начислять средний заработок. При этом вести расчет следует не за текущий период по ст. 153 ТК РФ, а за предыдущий по ст. 139 ТК РФ.
Как быть? Совет тот же, что и в предыдущем случае: заключить с сотрудником ученический договор или письменное соглашение, где урегулировать все условия обучения. Это позволит избежать трудовых споров.
Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки (ст. 187 ТК РФ). Если работник обучается без отрыва от работы, то есть не освобождается от исполнения своих трудовых обязанностей на срок обучения, то ему должен выплачиваться установленный трудовым договором заработок в полном объеме.
В том случае, когда работнику в связи с обучением установлен режим неполного рабочего времени, заработная плата начисляется ему пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ (часть вторая ст. 93 ТК РФ). В соответствии со ст. 199, ст.
Таких способов, реализуемых в организованном порядке (индивидуальное обучение не учитываем), всего два – переподготовка и повышение квалификации. У них имеются как общие черты, так и различия.
Чем отличается переподготовка от повышения квалификации? Профессиональную переподготовку необходимо проходить:
- При резком изменении экономических условий в конкретном городе или районе. Например, ликвидируется основное системообразующее предприятие, на котором работало большинство населения трудоспособного возраста. Чтобы не допустить социальной напряжённости в обществе, властям необходимо заблаговременно (это важно!) организовать переобучение по новым специальностям.
- В результате оптимизации структуры образования, когда закрывается/перепрофилируется колледж, техникум или университет. Поступившие для обучения молодые люди уже прошли учебно-ознакомительную практику, поэтому имеют некоторое представление о своей будущей профессии. Но это теперь оказывается невостребованным. Менять же местопроживание или переходить на дистанционную форму обучения по ряду причин невозможно.
При любом из этих видов происходит перестройка знаний, умений и навыков, которые потребуются на втором, новом месте работы. Иначе выстроить карьеру будет очень трудно.
Повышение квалификации и переподготовка: в чём различия? Первое заключается не в изменении требований, которые предъявляет руководство (или время) к работнику, а в совершенствовании объёма и уровня требований. Поэтому такую форму карьерного роста предлагают в следующих случаях:
- Внедрение более современного оборудования и технологий производства;
- Совершенствование организационно-управленческих требований;
- Изучение производственного опыта предприятий/организаций смежного профиля.
Учеба на производстве:
Учеба на производстве является отличной возможностью для студентов приобрести реальный опыт работы в своей будущей отрасли и сделать первый карьерный шаг еще во время обучения.
Программы учебы на производстве позволяют студентам сочетать академическое обучение с работой в компании. Они имеют возможность применять полученные знания непосредственно на практике и развиваться в реальной рабочей среде, налаживая контакты и улучшая свои профессиональные навыки.
Одним из основных преимуществ учебы на производстве является возможность получения заработной платы, что позволяет студентам не только оплачивать свое обучение, но и накапливать финансовый опыт, что сможет пригодиться в их будущей карьере.
Выбирая программу учебы на производстве, студенты должны обратить внимание на такие критерии, как контакты компании с университетами, наличие оплачиваемых трудоустройств, а также на качество наставничества и поддержки со стороны наставников. Кроме того, важно проверить, является ли программу аккредитованной и признанной работодателем на рынке труда.
В целом, учеба на производстве может быть удобным и эффективным способом подготовки к будущей карьере, при условии правильного выбора программы и максимальной эффективности использования возможностей, которые она предоставляет.
Как оформить сотрудника на учебу
Организацией (именно ею, а не сотрудником) должен быть подписан договор с образовательным учреждением. В подобном договоре указывается вид образовательной услуги. В данном случае речь идет о профподготовке, повышении квалификации либо переподготовке. Также проставляется срок обучения и его стоимость. К договору обычно прилагают копии учебной программы и лицензии образовательного заведения.
Оформление учебы сотрудника ведут путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. В нём проставляется наименование специальности либо уровень квалификации, получаемые работником по результатам учебы, перечисляются планируемые к освоению профессиональные навыки, указывается порядок, в котором будет оплачиваться рабочее время, если проведение занятий предполагается по будням.