Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника в 2023 году

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника в 2023 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Дисциплина труда — залог успешного дела. Это касается достижения не только личных результатов, но и отражается на процветании фирмы в целом. Расхлябанные сотрудники, которые опаздывают на переговоры, выглядят неряшливо, подводят контрагентов и срываются на клиентах, не позволят реализовать даже самый идеально выверенный руководством план.

Как правильно уволить сотрудника, нарушающего трудовую дисциплину

В некоторых случаях проступок сотрудника настолько серьезен, что ничего не остается, как уволить его. Рассказываем, как правильно оформить увольнение работника, который действительно этого заслуживает.

1. Зафиксируйте нарушение с помощью актов медицинского освидетельствования, докладных и служебных записок других работников, записей с камер наблюдения и аналогичных материалов;
2. На основе собранных доказательств составьте акт о нарушении трудовой дисциплины;
3. Ознакомьте работника-нарушителя с актом под роспись. Потребуйте представить служебную записку, где он укажет причины нарушения. Отказывается ознакомиться или дать объяснение — зачитайте текст вслух при свидетелях, зафиксируйте отказ дополнительным актом и направьте копии этих документов заказным письмом на домашний адрес работника;
4. Издайте приказ о расторжении трудового договора с дисциплинарным нарушителем. Укажите причины увольнения и документы, которые доказывают нарушение;
5. В последний день работы начислите и выплатите увольняемому сотруднику зарплату, компенсацию за отпуск и прочие денежные выплаты, указанные в трудовом или коллективном договоре. Сделайте запись об увольнении в трудовой книжке и выдайте ее под роспись. Если сотрудник не пришел за трудовой книжкой, в течение трех дней отправьте ее ценным письмом с описью на его домашний адрес.

Комментарий к ст. 81 ТК РФ

1. Комментируемая статья предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников.

Часть 1 комментируемой статьи содержит 12 конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в соответствующих пунктах.

1.1. Пункт 1 — ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Трудовое законодательство не дает понятия «ликвидация организации», и, применяя норму п. 1 комментируемой статьи, необходимо использовать положения ГК РФ, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

Статья 61 ГК РФ предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

В соответствии с названной статьей юридическое лицо может быть ликвидировано:

— по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в т.ч. в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

— по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения имеют неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в т.ч. общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Юридическое лицо, за исключением учреждения, казенного предприятия, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также в соответствии со ст. 65 ГК РФ вследствие признания его несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация или государственная компания может быть ликвидирована вследствие признания ее несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК РФ). Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), является, в частности, действительное прекращение деятельности организацией или индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика (п. 28).

При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Расторжение трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за два месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК — см. коммент. к ней). Например, если работник с его письменного согласия увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц (т.е. за то время, которое осталось до истечения двух месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении). В приведенной норме речь идет о дополнительной компенсации, т.е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства.

Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 178 ТК работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (см. коммент к ст. 178). О гарантиях и компенсациях увольняемым работникам, работающим у работодателей — физических лиц, см. коммент. к ст. 307.

Как оформить нарушение и наказание за него

Какие меры принимать в отношении нерадивого сотрудника, решает руководитель. Для этого в его распоряжении должна быть достоверная информация о проступке, подтвержденная документально (докладной запиской, актом). Примерный порядок оформления проступка и дисциплинарного взыскания выглядит так:

1. Уведомление руководителя о проступке. Обычно для этого составляется акт в двух экземплярах. Если эпизодов было несколько, акт нужно составлять по каждому отдельно.
2. Требование объяснений от работника. В течение трех дней он может составить объяснительную записку с указанием причин содеянного или отказаться от объяснений. В этом случае составляется соответствующий акт.
3. Издание приказа о принятии мер (на основании имеющихся документов). Формируется в срок не позднее 30 дней с момента нарушения.

Если работник отсутствует на рабочем месте, требование объяснить проступок и копия приказа об увольнении направляются ему почтой, с уведомлением о вручении.

Необходимо понимать, что при вынесении выговора и тем более – при увольнении очень важно соблюдение документального регламента. Если установленный законом порядок проигнорировать или нарушить, работник получит возможность оспорить принятое решение через суд и даже восстановиться в трудовых правах.

В приказе об увольнении обязательно должны быть указаны:

• дата прекращения трудового договора;
• обоснование этого решения;
• перечень подтверждающих документов.

В последний рабочий день уволенному за дисциплинарный проступок сотруднику выдается трудовая и (при наличии) медицинская книжка, справка о средней зарплате за последние 3 месяца (2-НДФЛ), бланк о размере зарплаты за два последних года (для расчета больничного), любые необходимые справки и выписки. Также в день увольнения необходимо произвести полный расчет с работником. Он должен получить сумму, причитающуюся ему за отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, если оно предусмотрено трудовым или коллективным договором.

Порядок увольнения нарушителя

Чтобы уволенный не восстановился на работе, работнику отдела кадров следует четко знать, как уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины, какие действия необходимо предпринять перед расторжением договора.

1. Оформить или собрать документы, подтверждающие проступок (служебная записка, акт об отсутствии на рабочем месте).
2. Потребовать от нарушителя письменные объяснения, на составление которых у работника есть два дня (рабочих).
3. Если работник не предоставил объяснения в срок, составить об этом акт.
4. При принятии решения о прекращении отношений составить приказ об увольнении за нарушение трудовой дисциплины, ознакомить с ним работника, получить его подпись.
5. Закончить оформление увольнения: сделать запись в трудовую книжку (при наличии) и выдать ее сотруднику, предоставить в Пенсионный фонд сведения о работе в компании.

На примере № 2 мы рассмотрим, какая практика существует на сегодняшний день по увольнению работников по пп. «г» п.6 ст. 81 ТК. Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Увольнение возможно как при хищении имущества работодателя, так и имущества, принадлежащего другим работникам или третьим лицам.

Факт хищения (растраты, уничтожения или повреждения) имущества и вина работника должны быть установлены вступившим в законную силу приговором либо постановлением суда (пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ, п. 44 Постановления Пленума). Поскольку ТК говорит именно о совершении хищения (растраты, уничтожения или повреждения), то и приговор (постановление) должен быть вынесен именно по данному факту. Поэтому, если в таком документе установлен только факт покушения на указанные действия, оснований для увольнения по данному пункту нет.

Из материалов Постановления Президиума Самарского областного суда от 05 августа 2004 г.: гражданин Ц. обратился в суд с иском к ОАО «АвтоВАЗ» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Истец указал, что работал у ответчика водителем погрузчика, приговором Автозаводского районного суда г. Тольятти от 16 апреля 2003 года был признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 30, п. «а» ч. 2 ст. 158 УК РФ, и ему назначено наказание в виде одного года исправительных работ с удержанием 10% ежемесячного заработка в доход государства.

Поскольку исправительные работы отбываются по основному месту работы, Ц. полагал незаконным увольнение его с работы по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ (совершение по месту работы хищения чужого имущества) по приказу от 22 мая 2003 г. Решением Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 10 июля 2003 г. исковые требования Ц. удовлетворены: постановлено восстановить истца с 23 мая 2003 г. на работе водителем погрузчика цеха в ОАО «АвтоВАЗ» и взыскать в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула. Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 17 сентября 2003 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Вывод: Расторжение трудового договора по п.«г» п. 6 ст. 81 ТК РФ является одной из мер дисциплинарного взыскания, поэтому нанимателем должны быть соблюдены порядок и условия применения дисциплинарных взысканий, в т.ч. сроки их наложения. Следует иметь в виду, что при увольнении по данному основанию месячный срок для его применения исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания.

Как юридически грамотно оформить увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины?

Вот мы и подошли к самому главному вопросу: что должен делать руководитель, если в его организации числится такой вот нерадивый служащий, регулярно нарушающий трудовой распорядок или же нарушивший один раз, но так, что мало не показалось.

Если вы такой руководитель, запомните: у вас, конечно, есть право карать и миловать по собственному усмотрению, но закон гласит, что наказание должно быть равно проступку. Значит, если вы подпишите приказ об увольнении работника, стахановца и чемпиона по качеству продукции, опоздавшего на смену на три минуты впервые в жизни, наказание явно будет слишком суровым. Что, скорее всего, вам и скажет судья, если дело дойдет до серьезного разбирательства.

Поэтому прежде чем принимать какие-либо меры – это касается, кстати, не только расторжения трудового договора, но даже и вынесения выговора, – хорошенько все обдумайте и учтите все обстоятельства.

Работодатель, желающий поскорее выгнать неугодного работника, может не соблюсти весь порядок увольнения, поэтому сотрудник сможет оспорить данный факт в судебной инстанции.

Отмене приказ об увольнению может подлежать в следующих случаях:

• неверная запись прогулов;
• ложная информация в акте. Например, несоответствие данных, ведь работодатель может намеренно завысить время, которое сотрудник провел вне своего рабочего места;
• если сотрудник не согласен на перевод в другое подразделение или пишет отказ в переводе на другую должность. Переводить так и отсылать сотрудник можно только после проведения переаттестации и увольнения его уже по иному пункту ст.81 за «Несоответствие занимаемой должности».
• неверно оформленный документ в целом. Например, пропущены пункты фактов нарушения;
• полное отсутствие объяснительной работника, либо его вообще не поставили в известность о начавшемся процессе увольнения и издании соответствующего приказа;
• превышение срока для наказания. Наказать за нарушения дисциплины труда и за совершения любого проступка можно только в течение одного года с момента фиксации преступления против ТК РФ.

Таким образом, расторгнуть трудовой договор с сотрудником очень сложно, если не соблюдать порядок увольнения и вовремя фиксировать совершенные нарушения. Кроме того, несправедливо уволенный работник может опротестовать решение руководства через суд и стребовать с работодателя не только полное восстановление в должности, но денежную компенсацию за причиненный моральный ущерб.

Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей

является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

в) разглашениеохраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

г) совершение по месту работы хищения(в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

д) нарушение требований охраны труда,повлекшие за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создающие реальную угрозу наступления таких последствий.

1. принятие необоснованного решенияруководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 статьи 81 ТК РФ).

2. однократное грубое нарушениеруководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт 10 статьи 81 ТК РФ). … в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение имущественного ущерба организации или вреда здоровью работников.

3. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверияк нему со стороны работодателя (пункт 7 статьи 81 ТК РФ);

4. совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка,несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 статьи 81 ТК РФ).

5. повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учрежденияпо п.1 статьи 336 ТК РФ. Что считать грубым нарушением устава, законодательство не определяет. Это прерогатива руководителя образовательного учреждения. Наиболее часто этот термин

Один из этапов процесса увольнения предусматривает запись в трудовую книжку с принятием во внимание Постановления «Об утверждении документов по учету труда и оплатам».

Заполнение трудовой книжки представляет собой:

• указание информации в первой графе, предназначенной для создания номера события по порядку;
• вторая графа должна содержать информацию о дате события;
• в третьей графе следует указать конкретные положения статьи ТК, ее часть или подпункт, с учетом которых осуществляется отстранение от профессиональной деятельности;
• четвертая строка предназначена для внесения номера приказа и времени его создания.

Отметка о записях с их полным дублированием в виде копии переносится по форме Т-2 в личную карточку и заверяется подписью уволенного. После чего информация передается в архив, а трудовая книжка предоставляется увольняемому сотруднику в день расторжения договорных отношений.

Комментарии к ст. 192 ТК РФ

1. Если работник нарушил трудовую дисциплину, то администрация обязана применить к нему меру дисциплинарного или общественного воздействия или меру принуждения. Принуждение — важный элемент власти.

Существует 2 вида нарушений трудовой дисциплины:

1) неисполнение обязанностей, в том числе и неполное выполнение обязанностей, некачественное выполнение обязанностей;

2) превышение прав, но лишь такое, которое нарушает права и свободы других лиц (ст. 17 Конституции РФ).

Обязанности и права установлены в различных нормативных правовых актах, в том числе и локальных, разрабатываемых самой организацией.

Действие или бездействие работника считается нарушением трудовой дисциплины при наличии определенных условий.

Дисциплинарная ответственность наступает за дисциплинарный проступок. К основным характеристикам дисциплинарного проступка относят следующие: общественно неопасные нарушения внутреннего трудового распорядка организации; нарушения, совершенные работником, который состоит в трудовых правоотношениях с организацией; неисполнение работником обязанности или превышение им прав, нарушившее права и свободы другого человека. Объект нарушения — внутренний трудовой распорядок организации. Дисциплинарный проступок, совершенный в форме действия или бездействия, — это виновное действие, т.е. совершенное умышленно или по неосторожности.

Основными причинами нарушений трудовой дисциплины являются следующие: недостатки в организации труда; условия труда, которые способствуют нарушениям или даже вынуждают работника совершать нарушения; оплата труда, не стимулирующая дисциплинированную работу; бесконтрольность в процессе труда; безнаказанность работников; личная неорганизованность работника; семейно-бытовые условия.

К причинам нарушений относятся также противоречия между:

нормами права и реальными нормами, по которым функционируют трудовые отношения;

квалифицированным и неквалифицированным трудом;

умственным и физическим трудом;

частной собственностью и кооперативной организацией труда;

интересами людей.

2. Наказание связано с ограничением или лишением нарушителя благ — премии, права на путевку и т.д. Это отрицательная оценка деятельности человека субъектом управления — работодателем и его администрацией.

Цель наказания — убедить человека отказаться от совершения нарушений в дальнейшем и удержать от нарушений других работников. Наказание — это следствие неисполнения виновным обязанности, превышения прав. Чтобы наказание было эффективным, необходимо придерживаться следующих правил:

1) неотвратимость воздействия. Если все нарушители знают заранее, что сразу же после допущенного нарушения к ним будут применены меры воздействия, скорее всего лишь очень незначительная их часть все же совершит нарушения. Большинство же нарушителей надеются и даже уверены, что ответственность не наступит;

2) индивидуализация наказания. Применяя наказание, следует учитывать, что оно должно быть для работника чрезвычайно значимым. Например, работник нарушил трудовую дисциплину — опоздал на работу. Руководитель решил объявить ему выговор. Но для этого человека выговор не имеет большого значения. Для него более значимо лишение права на совместительство. Если он нарушил дисциплину, то его предупреждают о том, что его лишают возможности совмещения, и это оказывается для него более действенной мерой, чем любая другая;

3) значимость наказания для наемного работника;

4) справедливость наказания. Привлечь человека к ответственности можно лишь за виновное неисполнение им своих обязанностей;

5) администрация должна учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, а также его экономические последствия, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу, отношение человека к своему нарушению;

6) наказание не должно унижать честь и достоинство человека.

Существуют различные виды дисциплинарных взысканий.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания в соответствии со ст. 192 ТК: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение как дисциплинарное взыскание может быть применено тогда, когда работник совершил дисциплинарный проступок, заключающийся в том, что он не исполнил или ненадлежаще исполнил по своей вине возложенные на него обязанности.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

3. До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. В то же время отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При отказе дать объяснение составляется акт, в котором фиксируют факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и подписывается как минимум 2 — 3 работниками, пользующимися доверием коллектива. Объяснение необходимо для того, чтобы выяснить обстоятельства нарушения, его причины, отношение к нему нарушителя.

Дисциплинарное взыскание применяется администрацией сразу же после совершения проступка, но не позднее 1 мес. со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Если взыскание будет объявлено позднее этого срока, то взыскание будет незаконным. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 мес. со дня совершения проступка, по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской деятельности — не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Если, например, администрация узнала о совершении дисциплинарного проступка через 3 мес. после его совершения, то она может применить меру дисциплинарного воздействия в течение 1 мес. со дня его обнаружения, но по прошествии 6 мес. со дня его совершения она лишается права объявлять взыскание.

За каждое нарушение можно применить только 1 дисциплинарное взыскание. Взыскание объявляется работнику в приказе (распоряжении) с указанием мотивов его применения и обязательно объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Если работник отказался подписать приказ, то об этом делается запись в приказе или составляется акт. Например, работнику объявили выговор в приказе, который вывесили на доске объявлений. Однако работника в известность не поставили, а приказ на доске объявлений он не видел. В этом случае считается, что работник не имеет взыскания.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Взыскание действует в течение 1 года. После этого времени считается, что работник не имеет взыскания (оформления приказа в этом случае не требуется). В то же время дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если человек не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный работник.

4. Важнейшей обязанностью администрации является регистрация нарушений. Целесообразно составить методику регистрации каждой обязанности из должностной инструкции. Например, в организации работает 1 тыс. чел. На каждого из них возложено по 30 обязанностей. Всего у работников организации 30 тыс. обязанностей. Их целесообразно проанализировать и выработать методику регистрации нарушения каждой из них.

5. Дисциплинарные взыскания — предусмотренная в нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая должностным лицом в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок. Организации, предприятия не имеют права изменять виды дисциплинарных взысканий по своему усмотрению.

Следует отличать от дисциплинарных взысканий меры дисциплинарного воздействия, которые устанавливаются организацией, например лишение премий, непредоставление различных льгот. Как правило, предоставление этих благ напрямую связано с соблюдением дисциплины.

Классификация нарушений трудовой дисциплины

Нарушения трудового порядка или дисциплины классифицируются на:

• Режимные;
• Технологические;
• Управленческие.

Режимные нарушения касаются ситуаций, в которых сотрудник пренебрегает установленным рабочим графиком. Например, позволяет себе покидать рабочее место до конца трудового дня, опаздывает, пропускает смены или рабочие часы без уважительных причин, отказывается выходить в назначенный отпуск.

Технологическими считаются те нарушения, которые возникают при игнорировании должностных инструкций, и приводит к браку на производстве.

Также технологическими нарушениями могут считаться:

• Возникшие по вине сотрудника дефекты производимой продукции или ее упаковки;
• Общее снижение качества выпускаемой продукции по вине работника.

Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды

Трудовая дисциплина – это обязательный для соблюдения всеми работниками предприятия (от руководства до рядовых сотрудников) комплекс правил поведения, принятых на предприятии (правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, корпоративная этика и так далее). Важным нюансом является то, что работодатель не только обязан разработать и утвердить такие правила, но и обеспечить условия для их надлежащего исполнения – в противном случае неисполнение трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины происходит не по вине работника.

Для того чтобы применить к работнику меры взыскания за нарушение, необходимо определить, что является нарушением трудовой дисциплины. А для этого сначала необходимо четко понимать, что входит в понятие трудовой дисциплины.

Пошаговая инструкция увольнения за выговор

Статья 193 ТК РФ определяет достаточно четкий порядок вынесения дисциплинарных взысканий. Несоблюдение установленной процедуры при расторжении трудового договора как меры наказания может быть оспорено работником в суде со всеми вытекающими из этого для работодателя последствиями. Порядок действий при увольнении за выговор подразумевает выполнение следующих юридически значимых шагов:

1. Любое дисциплинарное нарушение должно иметь документальное подтверждение. Доказательством его могут стать докладная от непосредственного руководителя сотрудника, заявления очевидцев события, результаты медицинского освидетельствования, ревизионные акты, указывающие на хищение, и др.
2. Виновный в нарушении дисциплины должен дать объяснение своего проступка в письменном виде. Требование работодателя изложить причины своего поведения также лучше оформить в официальном письме, зарегистрированном через канцелярию учреждения.
3. На дачу объяснений работнику отводится 2 рабочих дня. Если по прошествии обозначенного времени они так и не были предоставлены, составляется соответствующий акт.
4. Далее издается приказ об увольнении работника по п. 5 части 1 статьи 81 ТК РФ – в случае, если у того уже имеются непогашенные дисциплинарные взыскания. При совершении однократного грубого нарушения должностных обязанностей, договор расторгается по п. 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Внимание
   Издание такого приказа возможно лишь в течение 30 дней с момента, когда было зафиксировано совершение проступка, после этого срока применение дисциплинарных наказаний запрещено. Этот период не включает отсутствие сотрудника в связи с болезнью или отпуском, а также время, затраченное на оценку ситуации представительным органом работников. При наличии данных обстоятельств общий срок, дающий руководителю организации право на применение взыскания, ограничивается периодом в 6 месяцев. Исключение составляют нарушения, выявленные по результатам ревизии, проведенной аудиторской проверки либо проверки ФХД организации – в этом случае взыскание может быть вынесено в течение 24 месяцев.
5. Приказ предъявляют на ознакомление работнику в течение 3 рабочих дней. При отказе его от подписи об этом составляется соответствующий акт.
6. Бухгалтерия осуществляет расчет высвобождаемому сотруднику, кадровая служба делает запись об увольнении в трудовой книжке.

Если работодатель принимает решение уволить работника, он должен позаботиться о том, чтобы его действия были обоснованными и доказательными. В первую очередь, при применении дисциплинарных наказаний необходимо строго придерживаться процедуры их вынесения, обозначенной Трудовым кодексом РФ. Кроме того, наказание может быть применено только за неисполнение сотрудником тех обязанностей, которые установлены федеральным законодательством либо отражены в положениях документов, завизированных им лично (трудовой контракт, должностная инструкция, различные ЛНА, действующие в организации).

Внимание

Занесение записей о вынесенных дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не допускается.

КомментарииПоказаны 0 из 0

Как наказать сотрудника за нарушение трудовой дисциплины

Нельзя наказать работника за однократное опоздание на несколько минут либо за неисполнение мелкого поручения.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред.

Грубое нарушение работником трудовых обязанностей грозит тем, что человек рискует навсегда распрощаться с занимаемым рабочим местом. Наказанием за серьезный проступок может стать и устное предупреждение, и выговор, и увольнение. Чтобы разобраться, какие меры взыскания применимы за определенный проступок, нужно четко классифицировать их разновидности.

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за отказ носить маску в период распространения коронавирусной инфекции? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс.

Вред работодателю не всегда относится исключительно к утрате материальных ценностей. Не менее ощутимыми бывают удары по репутации.

Похожие записи:

• Сколько налогов нужно заплатить ИП в 2022 году?
• Приватизация квартиры, комнаты
• Мои года. Накопительная пенсия в вопросах и ответах